A pandemia adiou em uma geração a paridade entre homens e mulheres, de acordo com o relatório anual do World Economic Forum (WEF) 2021 sobre a diferença de género.

O Global Gender Gap Report, do Fórum Económico Mundial (WEF), não deixa margem para dúvidas sobre o caminho que ainda há a percorrer a nível mundial: ao longo do último ano, a pandemia acrescentou 36 anos ao tempo necessário para reduzir a disparidade entre homens e mulheres, que passou que 99,5 para 135,6 anos.

O relatório do WEF analisa a paridade de género em quatro áreas: participação económica, educação, saúde e poder político. Em educação e saúde, a disparidade já foi quase eliminada, mas os avanços rumo à paridade total estancaram no último ano e as mulheres foram o género mais impactado no que toca ao desemprego: segundo a Organização Internacional do Trabalho, afectou 5% das mulheres, contra 3,9% dos homens, o que se pode atribuir à desproporcional presença feminina em sectores afectados directamente pelo confinamento.

Além disso, a pandemia, o teletrabalho e o confinamento decretados pelas autoridades para enfrentar a Covid-19 fizeram recair maioritariamente sobre as mulheres as tarefas domésticas e os cuidados com as crianças e os idosos, «o que aumentou seus níveis de stresse e reduziu os seus níveis de produtividade», refere o relatório do WEF.

Especificamente em relação ao mundo do trabalho, os dados sugerem desafios significativos para o futuro. Apenas dois dos oito clusters de profissões emergentes rastreadas estão em paridade de género e muitas mostram uma grave sub-representação de mulheres, nomeadamente nas áreas das engenharias, computação e inteligência artificial.

Portugal posicionou-se em 2021 em 22.º lugar num ranking de 156 países analisados – um lugar que converge para a tendência da Europa, como região do mundo com melhor performance em termos de diferença de género, mas ainda longe do que se pode almejar entre a UE.

Num país em que as lideranças são maioritarimente do género masculino, não obstante os progressos feitos em boa parte pela imposição de quotas europeias quanto aos lugares públicos a preencher por mulheres, são vários os estudos a nível mundial que indicam que empresas paritárias têm um nível de produtividade superior.

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Neste sentido, a Adecco Portugal sugere 10 acções que as empresas podem implementar imediatamente para apoiar a paridade de género:

COMUNICAR OS BENEFÍCIOS DA PARIDADE DE GÉNERO

Segundo a ADECCO, os dados são claros: as empresas com mulheres no topo têm um melhor desempenho. No sector privado, numerosos estudos indicam que ter mais mulheres nas equipas de trabalho e um maior equilíbrio de género na liderança melhora o desempenho na participação na produtividade, nos resultados das empresas e na economia em geral.

REMOÇÃO DE BARREIRAS

Reconhecer as barreiras que as mulheres historicamente enfrentam no local de trabalho (falta de modelos, percursos profissionais com base no género e falta de acesso a patrocinadores e redes influentes) e identificar formas de as remover. «Isto começa com a escuta activa. Os melhores líderes perguntam às mulheres o que elas precisam para terem sucesso», refere a ADECCO.

CONSIDERAR TRABALHO HÍBRIDO OU REMOTO

Como vimos no último ano com a pandemia, a gestão pode ser feita com novos modelos de trabalho. Encontrar formas de construir flexibilidade em papéis que outrora foram considerados inflexíveis. O trabalho à distância ou em regime híbrido (presencial e à distância) pode ajudar na questão da paridade de género.

MENTALIDADE ASSERTIVA E DISRUPTIVA

Na óptica da ADECCO, o planeamento da promoção na carreira deve ser «mais arrojado»: «Em vez de dizer: "Ela não tem a experiência", é preferível perguntar: "O que precisamos para que esta promoção funcione"?», bem como «[desafiar] o status quo e [deixar] de ser condescendente ou ter preconceitos».

A LIDERANÇA TAMBÉM CONTA NA PARIDADE DE GÉNERO

Para demonstrar empenho em trazer as mulheres para a liderança, a mudança deve ser liderada a partir do topo. A liderança também deve ser responsável, tornando os progressos mensuráveis.

TORNAR OS OBJETIVOS MENSURÁVEIS

Os líderes devem saber exactamente onde precisam que as mulheres estejam: «Olhar para números macro não é suficiente», afirma a ADECCO, sendo que «articular um legado de talento: como as coisas vão mudar com as mulheres ao leme» é fundamental.

FOCO NOS RESULTADOS

Actualizar processos e métricas de avaliação de desempenho para assegurar um enfoque nos resultados e, o que é importante, não incluir avaliações de períodos de bloqueio quando os cuidados infantis são necessários.

IDENTIFICAR COMPETÊNCIAS E PERFIS PARA NOVAS POSIÇÕES

Detectadas as necessidades de cada organização, vale a pena investir em acções de reskilling e upskilling junto das equipas de trabalho. Uma oportunidade excelente para ajustar as competências da pessoa certa para o lugar certo e aumentar a produtividade pela adequação de perfis/competências.

ABORDAR A CAPACIDADE DE APRENDIZAGEM COMO O GRANDE EQUALIZADOR

Agora é o momento de se concentrar em ajudar os profissionais a desenvolver competências técnicas em velocidade e escala, enquanto contrata pessoas com capacidade de aprendizagem: ou seja, as que têm efectivamente o desejo e a capacidade de aprender novas competências. Isto pode fazer uma verdadeira diferença na formação de um futuro onde todos podem estar preparados para papéis de alto crescimento, alcançando eficiência na paridade de género.

FOCO NAS SOFT SKILLS

Ao procurar profissionais com capacidade de aprendizagem, procure também competências transversais como a comunicação, colaboração, criatividade e curiosidade. Estas são os traços humanos mais valorizados, e mais difíceis de encontrar, no mercado de trabalho actual. Segundo a ADECCO, «as mulheres provaram ser mais propensas a desenvolver este tipo de competências».